Bij ziekteverzuim en re-integratie
Niet iedere ondernemer in het MKB heeft de beschikking tot een eigen jurist die advies kan geven op het gebied van verzuim en re-integratie en de arbeidsrechtelijke aspecten ervan. Maar het is zo nodig. Met regelmaat krijg ik vragen van werkgevers over ziekteverzuim en hoe daarmee om te gaan. Ik constateer dan vaak dat ze vanuit een gebrek aan (juridische) kennis allerlei acties hebben ingezet die niet bevorderlijk zijn voor het re-integratieproces, of juist niets hebben ondernomen, met alle vervelende gevolgen van dien. Het kan dan zelfs ontpoppen tot een heus arbeidsconflict met eventuele dreigementen over en weer tussen werkgever en werknemer, om juridische stappen te ondernemen. Het hele conflict en een eventuele stap naar de rechter kost voor beide partijen tijd, geld en heel veel energie.
Op het moment dat ik om advies wordt gevraagd, is het kwaad al geschied. En dat is erg jammer. Niet prettig voor de werkgever die het re-integratiespoor bijster is, en voor een zieke werknemer zeker niet gewenst en bevorderlijk voor diens (medische en psychische) welzijn. Zo hoeft het helemaal niet te verlopen.
Vanuit het belang van werkgever en werknemer
Gezien de cijfers van het CBS waren er nog nooit zoveel ziekmeldingen als in eerste kwartaal van 2022. Goed mogelijk dat werkgevers zich zorgen maken over het hoge ziekteverzuim. Nog vervelender is als er allerlei zaken niet goed gaan.
Enkele belangrijke aspecten bij ziekteverzuim en re-integratie:
» Wat is het verplichte stappenplan bij ziekte? Er zijn namelijk gevolgen verbonden aan het niet tijdig acteren.
» Wat zijn de rechten en plichten van werkgever en werknemer? Denk aan privacy gegevens, het opnemen en vervallen van vakantie-uren tijdens ziekte, en dergelijke. Hier gelden allerlei (bijzondere) regels voor.
» Wat zijn de (on)mogelijkheden binnen het re-integratietraject en het eventueel toepassen van sancties? Er gelden regels bij loonopschorting en een loonstop.
» Hoe om te gaan bij reorganisatie en werknemers die ziek zijn? Ontslag kan niet zomaar.
» Een ontslagprocedure via de officiële UWV-route of beter met een vaststellingsovereenkomst na 104 weken ziekte? Ontslag met wederzijds goedvinden is eenvoudiger.
» Wat hoort er allemaal in een vaststellingsovereenkomst te staan en hoe hoog is de transitievergoeding? De rechten en plichten van de werkgever én werknemer moeten afdoende zijn gewaarborgd.
Ook moeten de oorzaken van verzuim met werknemers meer bespreekbaar worden gemaakt. Gaat het echt om ziek zijn vanwege een medische oorzaak of toch om werk-gerelateerde ziekte? Is het inschakelen van een mediator misschien een uitkomst of werkt dat juist averechts? Is de zieke werknemer inderdaad beter af in dezelfde functie, of juist eerder met een nieuwe functie of baan? Of gaat het puur om de hoge werkdruk waar iets aan veranderd moet worden?
Verder is niet alleen van belang dat de werknemer kan terugkeren naar de eigen functie of een andere meer passende functie, hetgeen waar de arbodienst/bedrijfsarts zich doorgaans mee bezighoudt, ook moet het belang van een goede verstandhouding niet uit het oog worden verloren.
De werkgever en de bedrijfsarts bekijken verzuim en re-integratie vanuit een ander perspectief dan een jurist die rekening houdt met de juridische aspecten. Waar het om gaat is, de situatie moet vanuit meerdere perspectieven worden benaderd. Op die manier kunnen arbeidsconflicten en als gevolg daarvan gerechtelijke procedures worden voorkomen.
Doolhof aan (proces)regels
Het klopt, er zijn veel regels waar werkgevers rekening mee moeten houden. Denk aan de regels rondom verzuim en de procesregels van de Wet verbetering Poortwachter die werkgevers verplicht om bij ziekteverzuim vanaf de eerste ziektedag te beginnen met actieve begeleiding van de medewerker. Ook zijn in de rechtspraak legio voorbeelden te vinden over ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en daarmee gepaarde arbeidsconflicten.
Ik merk met regelmaat dat werkgevers denken tijd te kunnen besparen om zich hier niet teveel mee bezig te houden, en dan pas echt wakker worden als het misgaat. De gevolgen van onzorgvuldig handelen en risico's niet tijdig in kaart brengen, kunnen groot zijn voor zowel werkgever als werknemer.
Een onvolledige dossieropbouw, de rechten en plichten die in het arbeidsrecht gelden niet goed voor ogen hebben, geen passende arbeid aangeboden of juist te weinig ruimte overgelaten aan herstel, te weinig transparantie geboden in wettelijke en CAO bepalingen, en nog veel meer. Zowel werkgever als werknemer hebben geen baat bij onzorgvuldige handelingen.
Het is natuurlijk helemaal niet prettig om na de verplichte periode van loondoorbetaling van twee jaar verwikkeld te raken in allerlei juridische procedures: het kost tijd én geld, en onnodig veel onvrede. Zelfs als met een vaststellingsovereenkomst de dienstbetrekking na 104 weken wordt beëindigd, kan de werkgever erachter komen dat hij in een eerder stadium bepaalde acties had kunnen (of zelfs moeten) ondernemen. Dan gebeurt het dat (juridische) problemen zich in de laatste fase alsnog ontvouwen. Juist door goed op de hoogte te zijn van de wettelijke mogelijkheden en belemmeringen bij het re-integreren van een zieke werknemer, kan dit worden voorkomen.
Onafhankelijk advies om op het juiste re-integratiespoor te blijven
Door mijn jarenlange ervaring als juriste en docente met het socialezekerheidsrecht (en de daaraan verbonden arbeidsrechtelijke aspecten), kan ik Midden- en Kleinbedrijven adviseren bij het re-integratieproces van een zieke medewerker. Ik adviseer vanuit een onafhankelijke positie over wat mogelijk is en wat van de werkgever maar ook van de werknemer redelijkerwijs verwacht kan en mag worden. Hier zijn ook allerlei (ongeschreven) regels voor die voortvloeien uit de wet en de rechtspraak.
Zo kan ik voor een specifieke situatie in kaart brengen wat nodig is om ervoor te zorgen dat het re-integratieproces in ‘juridische zin’ zo goed mogelijk verloopt, zodat de werkgever en werknemer achteraf niet voor voldongen feiten komen te staan.
Onafhankelijk: geen belang bij een juridisch proces, maar ter preventie.
In deze juridische dienst sta ik er als onafhankelijke partij in. Ik geef alleen juridisch advies en procedeer niet. Hiermee wil ik uitstralen dat ik er niet per se alleen voor de werkgever of juist voor de werknemer zit. Ik heb geen belang bij het toewerken naar een procedure bij de rechter waarbij de een wint en de ander verliest. Ik wil echt zuiver in de preventiesfeer blijven, en ook bijdragen aan het voorkomen van (meer) problemen tijdens het ziekteverzuimproces.
Komen die juridische problemen er uiteindelijk onverhoopt toch, dan verwijs ik de werkgever door naar een jurist die wel procedeert. Op die manier wil ik ook achteraf de schijn van belangenverstrengeling voorkomen.
Kortom, ook al adviseer ik de werkgever, het belang van de werknemer zal ik niet uit het oog verliezen. Het gaat om het belang van beiden. Hierbij kijk ik niet alleen naar wat juridisch (on)mogelijk is, maar ook wat voor beide kanten wenselijk en menselijk is.
Signaleren om te voorkomen
Goed inzicht verkrijgen in risicobeperking rondom arbeidsongeschiktheid van zieke werknemers tijdens het 1e en 2e spoor re-integratietraject, en in wat rechtens (on)mogelijk is, is absoluut geen overbodige luxe.
Het verkrijgen van deskundig juridisch advies tijdens het re-integratieproces ter preventie van juridische complicaties kan een mooie uitkomst bieden. Dat kan in de verschillende fases van het re-integratieproces plaatsvinden, bijvoorbeeld vanaf het moment dat een werknemer zich ziek meldt, maar ook tijdens het proces tot aan het einde van de loondoorbetalingsplicht van 104 weken. Zo houdt de werkgever goed het overzicht, zodat hij tijdig in het re-integratieproces kan inspelen op wat moet gebeuren. Uiteindelijk kan de werkgever, maar ook de werknemer, goed beslagen ten ijs beslissingen maken.
Heeft u binnen uw (middel)kleine onderneming behoefte aan advies en ondersteuning bij ziekte op de werkvloer? Voor meer informatie kunt u vrijblijvend contact opnemen met mij.
Andere complicaties
Opgelegde loonsanctie door UWV
Na 104 weken stopt de wettelijke betalingsplicht van de werkgever en kan de werknemer mogelijk een WIA-uitkering krijgen. Bij de WIA-aanvraag wordt door het UWV eerst beoordeeld of de werkgever voldoende aan re-integratie heeft gedaan. Als dit als onvoldoende wordt beoordeeld, kan het UWV een loonsanctie opleggen van maximaal één jaar. Dit betekent dat de werkgever een jaar lang extra loon moet doorbetalen. Ontslag van de zieke werknemer is dan niet mogelijk. De loonsanctie van een jaar kan alleen maar worden bekort door extra re-integratie-inspanningen die u als werkgever moet leveren. Het is het oordeel van het UWV op basis van het opgebouwde dossier.
Het is belangrijk om tijdig tijdens het re-integratietraject te controleren of het verzuimdossier “Poortwachter-proof” is en bewust te zijn van eventuele te nemen acties.
Als er een loonsanctie is opgelegd kan het eventueel lonend zijn om door middel van een bezwaarprocedure de loonsanctie herzien te krijgen.
Maar let op: het is echt beter om een loonsanctie te voorkomen. Een loonsanctie wordt in bezwaar namelijk niet zomaar ongedaan gemaakt.
Niet alleen voor de werkgever, ook kan het zijn dat de werknemer het niet eens is met de opgelegde loonsanctie. Hij of zij kan van mening zijn dat de werkgever wel voldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. Dan streven beiden feitelijk hetzelfde belang na: dat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Maar dat kan dus niet met een loonsanctie. Het hangt natuurlijk wel van de (medische)situatie af. Als de werknemer op grond van de WIA wet -en regelgeving mogelijk niet arbeidsongeschikt wordt verklaard of voor een lager percentage dan gewenst, dat ziet hij of zij liever dat er wél een loonsanctie wordt gegeven. De werknemer krijgt dan nog maximaal een jaar loon doorbetaald (in plaats van terug te moeten vallen op de WW of bijstand). Of de loonsanctie terecht is, dat moet dan goed worden uitgezocht.
De WIA-beoordeling
Ik heb reeds heel wat werknemers geadviseerd of ondersteund in een bezwaar- én (hoger)beroepsprocedure voor het verkrijgen van het recht op een (vervroegde) IVA-uitkering. Ook zijn er werkgevers die juridische ondersteuning vragen.
Als een werknemer 104 weken ziek is, dan kan hij of zij een WIA-uitkering aanvragen. Het kan voorkomen dat de werkgever die eigenrisicodrager is voor de WGA (onderdeel van de WIA) het niet eens is met die beoordeling of juist een herbeoordeling wil aanvragen, omdat hij van mening is dat de (ex)werknemer recht heeft op een IVA-uitkering (voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers) in plaats van op een WGA-uitkering (voor volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikte werknemers). Voor de werkgever die eigen risicodrager is, maakt het nogal een veel verschil of de (ex)werknemer een WGA-uitkering of IVA-uitkering krijgt. Een WGA-uitkering moet door de werkgever zelf worden betaald en heeft het invloed op de hoogte van de gedifferentieerde WGA-premie. Bij het recht op een IVA-uitkering hoeft de werkgever niets te betalen, en heeft hij dus ook geen nadelige financiële gevolgen.
Ook voor de arbeidsongeschikte werknemer maakt het groot verschil: een WGA-uitkering is maximaal 70% van het dagloon, terwijl een IVA-uitkering 75% van het dagloon bedraagt. Bovendien gelden voor de IVA-uitkering geen re-integratieverplichtingen en voor de WGA-uitkering wel.
De werkgever en de werknemer kunnen dus allebei baat hebben bij een juiste beoordeling door het UWV.
Meer informatie nodig hierover? Neem dan vrijblijvend contact met mij op.