Hoe dat zit met ontslag
Ontslagen worden door de werkgever, kan niet zomaar. Het ontslagrecht is echter behoorlijk complex. Hieronder wordt een korte weergave gegeven van de mogelijkheden van ontslag. Als u meer wilt weten over dit onderwerp of u heeft juridische ondersteuning nodig, neem dan contact op met OJAU-rechtskundig advies.
Eenzijdig ontslag
De werkgever kan de werknemer vragen om in te stemmen met het (eenzijdige) ontslag. Als de werknemer niet instemt en de werkgever wil vervolgens toch tot ontslag overgaan, dan moet of een opzegvergunning worden verkregen van het UWV (o.a. bij ziekte en arbeidsongeschiktheid), of aan de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen.
Of de werkgever de arbeidsovereenkomst mag beëindigen, hangt af van alle feiten en omstandigheden van de situatie. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Enkele ontslaggronden kunnen zijn:
Disfunctioneren
Voordat overgegaan kan worden tot ontslag, dient de werkgever de werknemer wel eerst een verbetertraject aan te bieden. Het is aannemelijk dat de rechter vraagt naar die inspanningen. Op grond van de oude jurisprudentie werd als uitgangspunt zes maanden (voor een werknemer met een vast dienstverband) gehanteerd voor de duur van een verbetertraject.
Verstoorde arbeidsverhouding
Die moet wel zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat hier om de criteria dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn.
De werkgever draagt de gronden voor ontslag aan, de werknemer kan zich tegen het ontslag verweren. In bepaalde omstandigheden is het juist belangrijk dat de werknemer zijn ontslag aanvecht. Dit is bijvoorbeeld om zijn of haar WW-rechten veilig te stellen.
Een werknemer kan overigens ook zelf ontslag nemen met inachtneming van de opzegtermijn, maar dat kan nadelig uitpakken als er nog geen nieuwe baan in het verschiet ligt. Soms ontstaan er echter situaties waarin het niet meer prettig is om met elkaar samen te werken, en is ontslag toch de juiste oplossing. Ontslag kan overigens ook zonder dat het UWV of de kantonrechter zich hoeft te buigen over het verzoek.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Het komt steeds vaker voor dat een werkgever en werknemer ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder tussenkomst van de kantonrechter, of als er sprake is van een reorganisatie of ziekte, van het UWV. Het gaat dan via "ontslag met wederzijds goedvinden" waarbij er tussen een werknemer en werkgever een vaststellingsovereenkomst wordt opgemaakt. Deze mogelijkheid is er overigens ook voor tussen een bestuursorgaan en een ambtenaar, waarbij de aanstelling via ontslag met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd. Deze manier kan voor beide partijen een prettige oplossing zijn. Vooral als er sprake is van een dreigende verstoorde arbeidsrelatie. Het scheelt veel tijd en energie als er geen hele ontslagprocedure doorlopen hoeft te worden.
Met de ondertekening van een vaststellingsovereenkomst stemt de werknemer in met het ontslag. Voordat hij of zij hiermee instemt, is het noodzakelijk om de onderlinge afspraken in een overeenkomst vast te leggen. Ook zijn er belangrijke bepalingen die in een vaststellingsovereenkomst moeten staan zodat, onder andere, de WW-rechten zijn veilig gesteld en waarmee de werknemer het maximale uit het ontslag kan halen. Een werknemer staat namelijk in een zwakkere positie ten opzichte van de werkgever. De werknemer moet tenslotte weer op zoek naar een nieuwe baan of is zelfs voor een bepaalde periode afhankelijk van een WW-uitkering.
Als de werknemer ziek is, dan is het wellicht helemaal niet verstandig om in te stemmen met het ontslag met wederzijds goedvinden. De zieke werknemer kan allerlei rechten verspelen, zoals WIA-rechten.
Zit u in een situatie dat uw werkgever de arbeidsovereenkomst met u via ontslag met wederzijds goedvinden wil beëindigen, maar wilt u zeker weten of u hier goed aan doet? Neem dan contact op met OJAU-rechtskundig advies. Dit is vooral aan te raden als er sprake is van dat u ziek bent.
Mocht u eerst zelf willen onderzoeken wat uw mogelijkheden zijn, dan kunt u hieronder enkele tips lezen:
Transitievergoeding
Laat u ook niet verleiden. Soms lijkt het aantrekkelijker om in te stemmen met ontslag als u een transitievergoeding aangeboden krijgt. In 2015 is de transitievergoeding geïntroduceerd als onderdeel van de Wet werk en zorg, en heeft de rol heeft overgenomen van de kantonrechtersformule als norm voor een eenmalig bedrag bij ontslag. Let er dus op dat u niet een te lage transitievergoeding aangeboden krijgt. Krijgt u een billijk bedrag mee? Reken uzelf dan ook niet meteen rijk want. Lees het blogartikel over de haken en ogen die aan de transitievergoeding vastzitten.
Ontslagvergoeding
Soms bieden werkgevers geen transitievergoeding aan maar een ontslagvergoeding. Van belang is ook om voor een berekening hiervan rekening te houden met uw pensioenrechten en eventuele aanvullende Anw-verzekering die u heeft afgesloten, en waar uw partner aanspraak op kan maken als u onverhoopt overlijdt. Als u wat ouder bent en u acht naar omstandigheden de kans klein dat u nieuw werk zal vinden dat u tot uw pensioensleeftijd kan verrichten, is de kans groter dat u geen pensioenrechten meer opbouwt.
Uw persoonlijke situatie
Het hangt helemaal af van uw persoonlijke (arbeids)situatie of uw rechten in de vaststellingsovereenkomst voldoende zijn gewaarborgd. Bij een vaststellingsovereenkomst moet onder andere rekening worden gehouden met uw specifieke persoonlijke situatie en uw belangen. Vergelijk uw situatie dus niet met andere personen die ook een dergelijke overeenkomst hebben getekend. Gemaakte afspraken voor een andere persoon zijn wellicht niet relevant voor u, of bepaalde afspraken moeten in uw situatie juist wel worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. Verder moet rekening worden gehouden met wat de CAO die op uw van toepassing is, regelt omtrent ontslag met wederzijds goedvinden.
Kortom, genoeg waar u op moet letten. Zeg dus niet te snel ja of nee tegen een vaststellingsovereenkomst, laat u eerst goed adviseren door een deskundige. Het gaat wel om uw toekomst. Heeft u al een vaststellingsovereenkomst ondertekend? U heeft 2 weken bedenktijd vanaf de datum van ondertekening, of (wettelijk) 3 weken als er in de vaststellingsovereenkomst niets over wordt vermeld. U kunt dus ook nog een check laten doen als u in de bedenktijd zit.
Juridische check
Zet dus niet zomaar uw handtekening onder een vaststellingsovereenkomst. Het advies is dat u de vaststellingsovereenkomst laat controleren door een onafhankelijke jurist. Zo komt u erachter of al uw rechten zijn veilig gesteld. Bij zo'n juridische controle wordt, onder andere, gelet op:
√ De vermelding van alle bepalingen, en de juiste formulering daarvan, die uw WW-rechten doen veiligstellen
√ Of de juiste opzegtermijn is gehanteerd in verband met ingangsdatum van uw WW-uitkering
√ Als u ziek bent, welke gevolgen een ontslag op deze manier heeft voor uw re-integratie en eventuele WIA-rechten
√ Is de transitievergoeding en/ of ontslagvergoeding correct berekend? Denkt u ook aan belastingtechnische aspecten en pensioenrechten. Wellicht is er ruimte om te onderhandelen over de wijze waarop de transitievergoeding ter beschikking wordt gesteld
√ Eventuele onderhandelingsruimte met betrekking tot een mobiliteitstraject en een extra vergoeding voor opleidingskosten en de wijze waarop dit plaatsvindt
√ Concurrentie- en relatiebeding
√ Overige (financiële) eindafspraken en inlevering gebruiksgoederen van de zaak
√ Vakantiedagen, vakantietoeslag, 13e maand en eventuele bonus
√ Vrijstelling van werk
Dit zijn enkele belangrijke onderdelen, maar er zijn nog meer die van belang zijn en die in de vaststellingsovereenkomst moeten worden vermeld.
Juridische hulp
Wilt u een vaststellingsovereenkomst laten checken of een verweer indienen tegen het voorgenomen ontslag door de werkgever? OJAU-rechtskundig advies kan u hierbij van dienst zijn. Lees hier hoe u contact op kunt nemen.
Wij houden de ontwikkelingen in het arbeidsrecht in de gaten en schrijven er regelmatig over. Wilt u ook de hoogte blijven? Volg OJAU dan via Facebook.