'Wat kan er allemaal mis gaan'
Ontslag met wederzijds goedvinden
Geschreven door: D. Deijle
Geplaatst op www.ojau.nl, 22 maart 2017
Hieronder treft u aan een voorbeeld uit de praktijk. De namen zijn uiteraard fictief. Ik heb in de laatste paar weken voor een aantal klanten een vaststellingsovereenkomst (hierna; VSO) gecheckt en een advies afgegeven. Bij twee daarvan heeft dit geleid tot aanpassing van de VSO, een persoon zag er daarna vanaf omdat het negatief zou uitpakken, en een persoon kwam helaas te laat. Goed om deze vorm van ontslag eens nader te beschouwen, in het kort dan. Wat was er aan de hand bij de persoon die te laat kwam bij mij:
Mevrouw Kwistniet werkt al 12 jaar bij haar werkgever ‘brood & kruimels’. De laatste jaren functioneert mevrouw Kwistniet niet naar behoren, zij heeft in haar beoordeling meerdere keren een onvoldoende gekregen en zit nu in een verbetertraject. Eigenlijk is de werkgever mevrouw Kwistniet liever kwijt dan rijk omdat zij op de werkvloer nogal problemen maakt. Het traject is nog niet zo lang terug gestart en verloopt moeizaam. Door beide partijen wordt op alle slakken zout gelegd. Kost allemaal tijd. Mevrouw Kwistniet gaat zelf elke dag met lood in haar schoenen naar het werk.
De oplossing voor ontslag
Beide partijen gaan met wederzijds goedvinden uit elkaar via een VSO. De werkgever Brood & Kruimels hoeft het traject niet voort te zetten en hoeft ook niet naar de kantonrechter om een ontbindingsverzoek in te dienen. Dat is allemaal zo’n gedoe, aldus de werkgever. Mevrouw Kwistniet is al blij dat zij niet meer naar dat vervelende werk hoeft. Mevrouw Kwistniet geeft bij de werkgever aan dat zij het eigenlijk geen dag langer meer trekt, zij wilt zo snel mogelijk weg, liever gister al! Mevrouw Kwistniet zal eerst een WW aanvragen en daarna een leuke nieuwe baan zoeken, zij verzoekt haar werkgever om niets negatiefs over haar te vermelden in de VSO (geen dringende reden bij ontslag aanwezig). Dit vanwege haar WW-rechten en referenties. Zo gezegd zo gedaan. Op 21 december 2016 leest mevrouw Kwistniet vluchtig de VSO door. Per 1 februari 2017 treedt zij al uit dienst maar wordt verder vrijgesteld van arbeid. Ook daar is mevrouw Kwistniet uiteraard erg blij mee. Zij ontvangt wel tot 1 februari 2017 salaris en krijgt naar rato het vakantiegeld, eindejaarsuitkering en de resterende vakantiedagen uitbetaald (eindafrekening). Er staat verder niets negatiefs in. Daarna ondertekent zij de VSO. Zo, dat boek is dicht.
Mevrouw Kwistniet gaat er op 23 december 2016 eerst eens even lekker tussenuit voor 2 weken. Met het restant uitbetaalde vakantiegeld en eindejaarsuitkering, boekt zij een last minute vakantie naar de zon. Als mevrouw Kwistniet op 7 januari 2017 uitgerust en lekker gebruind terugkomt, vraagt zij een WW-uitkering aan. Zij heeft per 1 februari 2017 namelijk nog geen nieuw werk.
UWV, nee 't zit niet mee
Eind januari 2017 krijgt mevrouw Kwistniet al een toekenningsbeslissing. Vanaf 1 april 2017 heeft zij recht op WW. ‘Maar wat is dit nu?!’, slaakt mevrouw Kwistniet uit, 'dit klopt niet, de einddatum van de arbeidsovereenkomst is 1 februari 2017!' Op hoge poten tekent mevrouw Kwistniet bezwaar aan en verzoekt het UWV haar per die datum een WW-uitkering toe te kennen want anders heeft zij geen inkomen. Ook hierop wordt vrij snel beslist: ongegrond. Helaas, mevrouw Kwistniet moet het voor de WW doen met de ingangsdatum van 1 april 2017.
Overstuur belt mevrouw Kwistniet een vriendin op, mevrouw Blijdschap, die midden 2016 in een zelfde soort situatie zat met diens ex-werkgever Hagel & Slag. Maar hoe dat precies allemaal is gegaan, daar heeft mevrouw Kwistniet eigenlijk nooit echt naar gevraagd. Mevrouw Blijdschap deelt mevrouw Kwistniet mee dat zij wel een WW-uitkering heeft gekregen op het moment dat zij niet meer officieel in dienst was, en nota bene heeft haar ex-werkgever nog een transitievergoeding uitbetaald. Mevrouw Blijdschap heeft hier wel om moeten vragen en heeft heel wat moeten onderhandelen. Eind goed al goed, mevrouw Blijdschap kreeg het toch voor elkaar. Mevrouw Kwistniet belt direct haar ex-werkgever Brood & Kruimels op. Zij eist alsnog een transitievergoeding. Helaas, ook daar kon zij naar fluiten.
Niet te geloven, denkt mevrouw Kwistniet. Nou, dan nu toch maar eens even naar een juridisch advies hulplijntje bellen. Maar dan krijgt mevrouw Kwistniet helaas niet te horen wat zij graag wilde horen.
Ten eerste de opzegtermijn
De ex-werkgever Brood & Kruimels had geen juiste opzegtermijn gehanteerd. De arbeidsovereenkomst is geëindigd zonder de (wettelijke) opzegtermijn in acht te nemen, vandaar dat het UWV een wachttermijn in rekening brengt. Mevrouw Kwistniet was 12 jaar in dienst. Dit komt er op neer dat de ex-werkgever Brood & Kruimels een opzegtermijn van 3 maanden in acht moet nemen (artikel 672 van Boek 7 Burgerlijk Wetboek). De dag van opzegging was 21 december 2016 (ondertekening VSO), dus de opzegtermijn die werkgever Brood & Kruimels moet hanteren loopt van 1 januari 2017 tot en met 31 maart 2017. Vanaf 1 april 2017 kan mevrouw Kwistniet dan pas aanspraak maken op een WW-uitkering (als ook aan de overige voorwaarden voor het recht daarop is voldaan). Tja, mevrouw Kwistniet wilde zo snel mogelijk weg bij haar ex-werkgever, dat heeft zij nog nadrukkelijk vermeld. De gevolgen zijn voor haar nu desastreus.
En dan de transitievergoeding
‘Waarom weet ik daar niets van?’, vraagt mevrouw Kwistniet aan de jurist. De jurist antwoordt hierop: ten eerste is de werkgever niet verplicht om deze aan te bieden, ten tweede geldt er voor de werkgever geen mededelingsplicht hieromtrent naar de werknemer toe. Alleen als de werkgever de arbeidsovereenkomst had opgezegd en mevrouw Kwistniet hiermee schriftelijk had ingestemd, dan was de werkgever wel een transitievergoeding verschuldigd. Wel is het zo dat mevrouw Kwistniet hiermee haar WW-rechten had kunnen verspelen. En een VSO is vooral bedoeld om het recht op een WW-uitkering veilig te stellen. In de situatie van mevrouw Kwistniet was dus sprake van een VSO. Hier valt niet over te twisten, temeer omdat hierin werd verwezen naar de bepaling van artikel 7:900 BW.
Het stond beide partijen echter wel vrij om te onderhandelen over een eventuele transitievergoeding. Als die onderhandeling spaak zou lopen, dan hoefde mevrouw Kwistniet niet akkoord te gaan met de VSO. De werkgever had dan alsnog een ontbindingsverzoek via de kantonrechter moeten indienen. De kantonrechter stelt in die gevallen vaak wel een transitievergoeding vast. Zij kon er nu niet meer over onderhandelen want in de VSO staat ook nog dat er finale kwijting over en weer was afgesproken. Mevrouw Kwistniet kan achteraf dus niets meer claimen bij haar ex-werkgever (en de ex-werkgever niets bij haar).
Bedenktijd
Mevrouw Kwistniet had eigenlijk moeten onderzoeken of de VSO de inhoud bevatte die voor haar van belang is. Iedere werknemer heeft immers na ondertekening van de VSO een bedenktijd van 14 dagen (of 21 dagen als er niets in de VSO is vastgelegd). De kantonrechter heeft in meerdere zaken uitgesproken dat deze termijn voldoende is voor een werknemer om informatie in te winnen over financiële voorwaarden. In de VSO van mevrouw Kwistniet is de bedenktijd van 14 dagen gegeven. In plaats van om daar gebruik van te maken, ging mevrouw Kwistniet op vakantie en heeft zich daar totaal niet mee bezig gehouden. Tja, helaas voor mevrouw Kwistniet, haar vakantie na-pret viel op deze manier toch wel heel snel in het water!
VSO check!
Dus, onderteken niet zomaar iets. Dat is sowieso een statement. De aspecten die in deze casus zijn genoemd, zijn er maar een paar die van belang kunnen zijn voor u als werknemer, en iedere situatie is weer anders. Ga nooit van standaarden uit. En kan mevrouw Kwistniet naar de rechter? Dat kan wel, maar als u deze uitspraak leest van de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2015:8803), dan kunt u wel bedenken dat zij waarschijnlijk weinig kans van slagen heeft.
Dus, komt u in een dergelijke situatie terecht? Laat de VSO op alle punten checken door een externe (onafhankelijke) jurist. Want u wilt er straks toch niet zo bij zitten als mevrouw Kwistniet?!